학습하는 조직

변화하는 현실에 부단히 적응할 능력을 갖춘 ‘학습하는 조직’을 만들기 위한 대안으로서 ‘시스템 사고’, ‘개인적 숙련’, ‘정신모델’, ‘공유 비전 구축’, ‘팀 학습’을 제시한다. 그 가운데 모든 학습 규율의 결합체라고 강조하는 핵심 규율인‘시스템 사고’는 적극적으로 미래를 창조하는 태도를 취하는 데 유용한 사고라고 말한다.

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이 책에서는 ‘학습조직’이라는 이상적인 조직의 방향을 제시하고, 학습조직이 무엇인지, 어떻게 실현할 수 있는지에 대해 설명한다.

우리는 학습을 통해서 과거에는 하지 못했던 무언가를 할 수 있게 되고, 학습을 통해서 세계와, 자신과 세계의 관계를 재인식한다. 학습을 통해서 창조하는 능력, 생성하는 삶의 과정에 참여하는 능력을 키운다. ‘학습조직’의 의미도 다르지 않다. 스스로의 미래 창조 능력을 끊임없이 키우고 확장시키는 조직이 바로 학습조직이다. 그러한 조직은 생존만으로 만족하지 않으며 ‘생성학습’, 즉 만들어내고 창조하는 학습을 추구해야한다. 모든 구성원의 학습능력을 활용하고 헌신을 끌어낼 방법을 찾아내는 조직이어야만 미래에 진정한 경쟁우위를 갖고 앞서나갈 수 있다.

학습 조직을 실현하기 위해 필요한 요소는 다섯가지가 있다.

1. 시스템 사고

• 구조는 행동에 큰 영향을 미친다. 같은 시스템 안에 놓일 경우, 아무리 다양한 사람들이 모인다 해도 비슷한 결과를 내놓는 경향이 있다. 많은 경우 우리는 작용 중인 구조의 많은 부분을 인지하지 못한다. 그러고는 외부 상황 때문에 특정 방식으로 행동할 수밖에 없다고만 느낀다.
• 우리는 삶을 사건의 연속으로 보도록 길들여졌고, 사건 하나하나에 분명한 원인이 있다고 생각한다. 어떤 사건이 어떤 원인 때문이다-라고 설명하는 것이 그 자체로 사실이더라도, 그것에 집중하느라 사건 뒤에 숨은 장기적인 변화 유형과 근본 유형을 간과할 위험이 있다.
• 시스템 사고를 위해선 원인과 결과가 ‘시공간적으로 떨어져있을 수 있음’을 잊지 말아야 한다. 어떤 행동의 결과가 예상치 못한 다른 곳에서 나타나거나, 행동한 후 긴 시간이 지난 후에야 드러날 수 있다. 한 개인의 입장에서, 또는 현재 시점에서 어쩔 수 없이 타당하다 느끼는 해결책이 시스템의 관점에서 손해를 불러올 수 있다.
• 더 효율적인 조직을 위해선 시스템의 개별 부분이 보여주는 단면에만 집중하지 말고, 부분이 아닌 전체 유형을 파악하여 효과적으로 바꿀 줄 알아야 한다. 시스템 사고에 따르면 나와 분리된 ‘외부 요인’이란 없으며 모두가 단일 시스템의 일부이다. 이 시스템을 인지하고 근본적인 구조를 파악해야한다.
• 시스템 사고를 통해 작은 행동이라도 핵심을 제대로 파악하고 적절하게 수행하면, 중요하고 지속적인 개선 효과를 낼 수 있다. 하지만 이러한 개선은 해결책과 무관하게 보일 때가 많다. 레버리지 높은 변화는 명백한 문제의 징후와 시공간적으로 가깝지 않기 때문이다. 불확실한 상황을 외면하고 즉각적 대처를 찾는 ‘숙련된 무능’을 피하고 멀리 떨어진 원인과 결과를 인지하기 위해 노력해야한다. 그러한 의미에서, 시스템 사고는 강등의 소지가 있는 복잡한 사안을 피하지 않고 파고들 의지와 능력이 있는 성숙한 팀을 필요로 한다.

2. 개인적 숙련

• 개인적 숙련은 끊임없이 개인 비전을 명확히 하고 심화하며, 이를 달성하기 위해 에너지를 집약시키고 인내심을 기르고 현실을 객관적으로 보는 규율이다. 개인적 숙련이 삶에 통합된 활동이 되면 우리에게 중요한 것을 계속해서 명확히 하고, 현실을 명확하게 관찰할 방법을 끊임없이 학습할 수 있다.
• 개인적 숙련은 자신이 바라는 삶을 영위하기 위해 정말로 중요한 것이 무엇인가를 명확히 하는 데서 시작된다. 진정한 비전은 인생의 목적과 분리해서 이해할 수 없다. 비전이란 타인과 상대적으로 비교되는 것이 아니라, 그것 자체의 고유한 가치로 바라는 미래의 모습이다.
• 이 규율을 실천하다보면 이성과 직관을 통합하고, 세계와 자기 사긴의 상호작용을 인지하고, 정신적 헌신을 추구하며 에너지를 얻는 등의 미묘한 변화를 겪을 수 있다.
• 하지만 조직 리더가 하위 의사결정자들을 결집시킬 공동의 비전과 정신모델을 구축하지 못하는 상태라면, 조직 차원에서 개인적 숙련을 종용하는 것은 역효과를 낼 수 있다.

3. 정신모델

• 정신모델이란 세상을 이해하고 행동하는 방식에 영향을 미치는 우리 안에 깊이 각인된 가정, 일반화, 심상 등을 말한다. 하지만 정작 우리는 정신모델과 그것의 영향을 의식하지 못하는 경우가 많다. 새로운 시작을 찾아내거나 시대착오적인 조직관행을 간파하고도, 완고하게 버티고 있는 정신모델이라는 벽에 부딪혀 아무런 소득을 얻지 못하는 경우도 많다.
• 모든 정신모델은 현실보다 단순화된 것이고, 모델과 현실의 간격이 넓어질 수록 역효과를 내는 비생산적 행동을 하기 쉽다. 정신모델은 시대착오적인 관행 속에 회사와 산업을 가두어 학습을 방해할 수 있다.
• 이는 위에서 언급한 ‘숙련된 무능’과도 연관되어 있다. 정신모델을 검토하고 학습해야하는 상황이 야기하는 고통과 위협에서 자신을 보호하는 선택만 하게 되면, 진짜 중요한 것을 배우지 못하여 진정으로 원하는 결과를 만드는 데는 무능해지는 것이다.
• 정신모델을 다루는 학습은 거울을 내부로 돌리는 데서 시작된다. 우리가 마음속에 가지고 있는 세상에 대한 이미지를 찾아내고 표면으로 드러내서 철저하게 분석하는 법을 배우는 것이다. 우리가 마음속에 가지고 있는 세상에 대한 이미지를 찾아내고 표면으로 드러내서 철저하게 분석하는 법을 배워야 한다. 아래 규칙을 인지하기 위해 노력하는 것이 성숙한 정신모델을 확립하는데 도움을 줄 수 있다.
  • 지지하는 이론(말하는 이론)과 사용하는 이론(행동으로 드러나는 이론)의 격차를 똑바로 보기
  • 관찰에서 일반화로의 비약 알아차리기
  • 일반적으로 말하지 않는 것을 명확히 밝히기
  • 질의와 주장 사이에서 균형 유지하기 (주장하는 행동이 더 능력있다는 편견 버리기)
• 시스템 사고가 힘을 가지기 위해선 정신모델 또한 숙련되어야 한다. 눈앞의 사건에 지배당하는 정신모델에서 장기적인 변화 유형과 그러한 유형을 만들어내는 근본적인 구조를 인식하는 정신모델로의 변화가 함꼐 있어야만 한다. 그리고 정신모델을 상황에 적절히 비추어 고려하고 시험하려면 개인적 숙련을 통해 ‘진실에 헌신하는 태도’를 조직 차원에서 가지고 있어야 한다.

4. 공유 비전 구축

• 조직의 구성원이 진정한 비전을 공유한다면, 그것이 각 구성원의 비전이 된다면 사람들은 누가 시켜서가 아니라 자신이 원하기 때문에 다른 사람을 능가하는 뛰어난 능력을 발휘하고 부지런히 학습한다.
• 심리학자 에이브러햄 매슬로가 높은 성과를 올리는 팀에 대한 연구에서 과업을 자신과 분리되지 않는 특징을 발견했다 한다. 오히려 자신과 과업을 동일시하는 분위기가 매우 강해서 과업을 포함하지 않고는 진정한 자기 정체성을 정의하기 힘들어했다고.
• 비전은 대단히 중요한 목ㅍ를 설정한다. 높은 목표를 달성하기 위해선 새로운 사고방식과 행동방식이 불가피하다. 또한 공유 비전은 스트레스가 발생하는 상황에서도 학습 과정을 멈추지 않고 지속하게 해준다. 공유 비전이 있으면 자신의 사고방식을 다른 사람에게 드러내거나, 마음속 깊숙이 뿌리내린 관점을 포기하거나, 개인이나 조직의 약점을 파악하는 것이 한층 쉬워진다.
• 또, 모든 어려움과 난관이 비전의 중요성에 비해 사소해 보이기도 한다. 반대로 위대한 꿈이 부재한 곳에서는 사소한 것이 힘을 얻어 상황을 좌지우지하기 마련이다.
• 창조 과정에 필요한 에너지를 얻을 수 있는 핵심 요소는 비전과 현실 사이의 긴장이다. 현실을 명확히 직시하는 일을 게을리하지 않으면서 동시에 비전을 ‘유지’하는 사람이 가장 유능한 사람이다. 이러한 원칙은 조직에도 적용된다. 학습조직의 특징은 허공을 떠도는 근사한 비전이 아니라 비전에 비추어 ‘현실’을 검토하려는 엄격한 의지이다.

5. 팀 학습

• 진정으로 학습에 매진하는 팀은 팀 차원에서 남다른 성과를 올리는 것은 물론이고, 개별 구성원도 팀에 속하지 않았을 때보다 훤씬 빠르게 성장한다. 하지막 그렇지 못하다면 집단의 판단력은 아무리 뛰어난 개인이 있어도 그에 비해 떨어질 것이다.
• 일체감이 약한 팀은 에너지를 많이 낭비한다. 개개인이 유별나게 열심히 일할지는 모르지만, 그들의 노력은 팀의 성과로 효율 좋게 연결되지 않는다. 반면 팀이 합일을 이루면, 공통의 지향이 생기고 개개인의 에너지가 조화를 이루고 서로의 노력을 보완해줄 방법을 이해하게 된다.
• 팀 학습의 규율은 두 가지 소통 방법을 숙달하는 과정을 포함한다. 복잡미묘한 사안에 대해 제한없이 창의적으로 탐구하고, 서로의 의견을 경청하는 ‘다이얼로그’와 서로 다양한 의견을 주장하여 의사결정을 뒷받침할 관점을 모색하는 ‘토론’ 두 가지를 구분하고 필요에 따라 의식적으로 구별지어 주고받는 기술이 필요하다.
• ‘사고’는 그것에 빠진 사람에게 들키지 않고 감춰져 있을 때 비로소 작용한다. 다이얼로그는 사람들이 자신을 드러내고 현실에 참여하는 사고의 속성을 알고, 사고의 비일관성을 더운 민감하게 인식하며 거리낌 없이 그것을 인정하도록 도와주는 방법이다. 다이얼로그에서 사람들은 자신의 사고를 관찰하는 관찰자가 된다.
• 사람들은 생각 속에 떠오른 것을 하나의 심상이 아니라 있는 그대로의 사실로 받아들인다. 자신의 관점이 옳다고 믿고, 자신의 가정을 모두의 앞에서 공개적으로 보류하는 것에 대해서도 두려워한다.
• 팀 학습은 구성원들이 각자 품고 있는 사정을 유보하고 진심으로 ‘함꼐 생각하는 단계’로 넘어가는 것이다.

각 다섯 가지 요소가 서로 밀접하게 연관되어 있다는 걸 느낄 수 있었다. 모든 요소의 중요한 교훈을 요약하면 “눈 앞에 보이는 결과에 휘둘리지 않고 시스템을 인지할 수 있도록 노력하고, 개인적, 팀적 관점 모두에서 불필요한 방어기제 없이 솔직하게 서로의 의견을 의식하고 성숙하게 공유, 대화하는 것”이 학습조직을 만든다고 할 수 있을 것 같다.

학습하여 상황에 대응하고 결정하는 과정에서의 심리적 방어기제, 저해 요소를 줄이는 게 가장 중요한 일인듯 싶다. 이 책의 내용을 머릿속에서 어떻게 정리하고 실천할 수 있을지는 더 고민이 필요할 것 같다.